绩效治理有两个目的：一是对已往责任效果和价值孝顺做出评价：二是对未来目的形成牵引。。。

既然要做出评价，，，
，，就要有审核行动和评价标准。。；
；靶┠暝15层以下员工，，，
，，或23级以上治理层所有接纳绝对审核；
；只有15-22级的员工，，，
，，才有主管考评和360度评估两项相对指标。。。

什么是“绝对审核”？？？

绝对审核，，，
，，即绝对指标审核，，，
，，这些指标是第三方能自力验证的客观指标，，，
，，而不是主观、可施展的。。。好比劳动态度、事情起劲性、……等这些很容易被主管和其他员工主观左右的指标一概不必。。。

华为始终坚持“以客户为中心、以奋斗者为本”的文化价值观。。。我们经常听到的是ABC审核的强制漫衍和末位镌汰。。。为什么对下层员工要实验绝对审核呢？？？

任正非说：“我们一般岗位的员工，，，
，，履历是主要的，，，
，，他们的生产手艺，，，
，，资历也是主要的。。。用不着A、B、C的挤压，，，
，，挤压可能使下层员工不团结（他没有这么高的明确力），，，
，，并且泯灭了大宗的人力资源，，，
，，他们实验绝对审核更适用；
；这些员工天天面面相见，，，
，，不必写审核日志，，，
，，减轻他们的肩负，，，
，，把精神好好用在事情上；
；下层员工也不必走之字形生长的路，，，
，，照旧干一行，，，
，，爱一行，，，
，，专一行，，，
，，在最佳角色上做出孝顺。。。更不可频仍考试，，，
，，让他们的精神不必在生产上。。。我们绝大大都员工应该快乐的度过通俗的一生。。。他们不想当将军，，，
，，不想跳‘芭蕾’，，，
，，就不必受谁人灾祸。。。只要孝顺大于本钱就可以了。。。”

对15-22的中心层为什么要接纳相对审核呢？？？

任正非说：“我们以为A、B、C的审核制度，，，
，，是我们明确西点军校的末位镌汰制设计出来的，，，
，，是为了选拔将军。。。它的原理是不管整个步队怎样优异，，，
，，都要将排在后面的分子末位镌汰掉，，，
，，形成挤压，，，
，，逼先进更先进，，，
，，从而爆发更多地将军。。。……我们要坚定不移地实验末位镌汰制，，，
，，不镌汰，，，
，，你就可以获得更多的利益，，，
，，我们不可让你坐享其成，，，
，，责任和权力，，，
，，孝顺和利益是对等的，，，
，，不可能只有利益没有孝顺。。。”

人力资源治理的焦点，，，
，，是聚焦于牵引优异员工的前进，，，
，，推动中坚实力的整体生长，，，
，，是用绝对审核，，，
，，照旧相对审核，，，
，，各企业差别重大，，，
，，不可一概而论。。。但华为的思索要领值得借鉴。。。

绝对审核的目的是团结大都人

任正非

一、强调收益分享、风险分管，，，
，，团结大都人，，，
，，增进创立更好绩效

绝对审核的目的是团结大都人。。。只有团结大都人，，，
，，这个社会才华前进，，，
，，我们就是要实验这样一个制度。。。若是优异员工占少数，，，
，，优异员工可能会成为奚落的工具，，，
，，他们很伶仃，，，
，，不敢大胆地伸张正义。。。优异员工占大都，，，
，，落伍的占少数，，，
，，落伍在这里就没有土壤了，，，
，，他们就必需前进。。。

以是在绝对审核中还要扩大A的比例。。。究竟是本钱高，，，
，，照旧孝顺高？？？咱们公司是分享制，，，
，，我是宁愿A越多越好，，，
，，你拿得越多，，，
，，公司也赚得越多。。。以是只要我们确立这种分享模式在审核机制中是基于孝顺分成，，，
，，我不怕员工前进，，，
，，我巴不得员工前进，，，
，，我盼愿员工前进，，，
，，都前进了，，，
，，创立的绩效就更多了，，，
，，为公司的孝顺也就多了。。。

我看了你们这个试点以后的比例，，，
，，试点后个体优异部分，，，
，，有这么多的人为A，，，
，，我好兴奋啊。。。你们为什么不敢在治理优化报上写一篇文章，，，
，，我们以为不要守旧，，，
，，我不怕各人体现好。。。部分绩效好，，，
，，A的比例高，，，
，，部分业绩差一些，，，
，，就少几个。。。

怎么考评主管？？？各人都干得很欢，，，
，，部分绩效又好，，，
，，经常在一起也没有矛盾，，，
，，你为什么对这个主管还要否认呢？？？我们老说不会带兵接触，，，
，，仗已打好了，，，
，，为什么说人家不会带兵呢？？？以是我们接待bte365土地上生长起来更多的优异干部、起劲的干部。。。干部的审核也纷歧定要教条，，，
，，照旧以团结员工增添价值创立为目的。。；
；挥幸桓龈芨，，，
，，就是通过经济利益以及其他激励，，，
，，勉励你好好干，，，
，，否则你就拿不到。。。以是各人好好干，，，
，，华为公司就形成了这样一支大步队。。。以是要敢于铺开，，，
，，不要老说审核增添了什么本钱，，，
，，为什么不说审核后增添了什么收益。。。我们强调分享收益、分管风险，，，
，，坚持一个自由弹性的机制。。。

二、对下层员工的治理要领要区别于高级干部，，，
，，下层员工实验绝对审核

末位镌汰是从西点军校学来的，，，
，，它的目的是用来挤压步队，，，
，，激活组织，，，
，，勉励先进，，，
，，推动后进，，，
，，形成选拔首脑的一种方式。。。高端员工要去做首脑，，，
，，逼着他优异了，，，
，，还要更优异，，，
，，是痛苦一些。。。不是天将将大任于斯人吗？？？必将先苦其心志。。。不可指望下层员工一下子就去做首脑，，，
，，要让他们轻松的状态下去事情，，，
，，创立绩效，，，
，，多些收益。。。以是审核要简朴，，，
，，导向要清晰，，，
，，只有标准基线，，，
，，没有人和人的相比照例。。。我们实验ABC评价的目的之一是为了选拔首脑，，，
，，不可为了选拔首脑，，，
，，而举行全员挤压。。。我们360度审核也是为了寻找加西亚，，，
，，寻找孝顺者，，，
，，寻找奋斗者的，，，
，，怎么会酿成了专门去找弱点呢？？？我们又不是婆婆。。。我们对下层员工的治理要领和对高端员工的治理要领一定要有区别，，，
，，下层员工首先要各尽所能，，，
，，按劳分配，，，
，，多劳多得。。。我们现在对下层员工使用与治理干部同样的治理要领是不对适的，，，
，，虽然责任不在你们，，，
，，在我。。。

我们在慧通率先作废了ABC评定的比例限制，，，
，，实验基准线审核。。。抵达基准线我们就认同你。。。这样做的利益，，，
，，就是各人很团结，，，
，，一起起劲把事情做好。。。为了使下层员工不惰怠、求前进，，，
，，这个基准线应该是转变的，，，
，，我们每年凭证上一年前进的平均幅度，，，
，，对基准线做一次调解，，，
，，调解幅度要很小。。。要有百分之七八十的员工能成为优良员工的水平为基准线。。。各人向前走，，，
，，一走基准线就提高了。。。

三、对下层员工的审核，，，
，，劳动效果放在第一位，，，
，，劳下手艺放在第二位。。；
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既然你们把劳动效果放第一位，，，
，，劳下手艺放第二位，，，
，，态度就要淡化，，，
，，由于态度是个虚的工具。。。以是说，，，
，，概括地审核劳动态度就容易偏左，，，
，，已往形式主义照旧占了很大的比例。。。要把劳动态度详细化，，，
，，好比说准时上下班、上班时间专心本职事情等，，，
，，捉住几个要害点就行。。。

要讲“爱一行、干一行、专一行”。。。你进这一行时就要爱这一行，，，
，，公司不勉励盲目流动，，，
，，不勉励老换事情岗位。。。“之”字型生长是为了作育将军的，，，
，，伙食班长上了巡洋舰，，，
，，照旧上了航空母舰，，，
，，对他的未来没什么影响，，，
，，换来换去有什么区别呢？？？虽然，，，
，，在所在部分人之间，，，
，，相处不对适，，，
，，适当换一下部分、岗位是可以明确的，，，
，，但去新岗位得接受新的职位标准的审核，，，
，，实验易岗易薪。。。

审核的维度和要素不可太多，，，
，，主题要突出。。。已往一搞三十多项，，，
，，就成了循规蹈矩的人。。。我们不是要把员工管成乖孩子，，，
，，我们是要让员工为公司提供价值孝顺。。。我们主要的审核目的和要素，，，
，，是从价值孝顺上审核，，，
，，其他的审核干啥呢？？？

四、对下层员工的激励要实时、无邪、简朴，，，
，，提高劳动起劲性，，，
，，多劳多得

下层员工加人为，，，
，，主要看价值孝顺，，，
，，不要把品级过于绝对化。。；
；诩壑敌⑺，，，
，，小步快跑，，，
，，多劳多得。。。我们以绝对审核为基础来调解人为。。。这样就使得这个评级简朴化了，，，
，，并且量化、果真化，，，
，，下层员工就看到了希望。。。

五、绝对审核要横向、周全睁开，，，
，，但基准标准线的前进幅度不要太大、步步高

我以为绝对审核今年要敢于铺开，，，
，，铺开后有问题再调理，，，
，，在实践中改变。。。有的地方指标高了，，，
，，可以降下来，，，
，，我们可以步步高，，，
，，不要一次搞那么高嘛。。。每年的转变度不要大，，，
，，合理就行。。。若是急躁冒进，，，
，，基线提的过快，，，
，，可能会使审核机制瓦解，，，
，，老员工不接受。。。由于人力前进的速率，，，
，，社会前进的速率没有那么快。。。不要一下子做过了，，，
，，我们要团结大都人，，，
，，牵引少数人。。。我们以为华为公司起劲的人是大都人。。。

这一次先主要针对12级及以下的员工，，，
，，13、14级这次先不实验，，，
，，我们要研究绝对审核的适用规模。。。（2012年3月19日）

文章转自于蓝血研究