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谷歌的首席人才官拉斯洛.博克说：“大都组织接纳的绩效治理都成为墨守陋习的权要流程，，不是为了改善绩效，，而是为了治理而治理，，员工恨他，，司理也恨他，，就连人力资源也恨他。。。。”

——谷歌的首席人才官为什么这么说？？
？？谷歌是怎样改善绩效治理的？？
？？都走过哪些弯路？？
？？给我们什么启发？？
？？

——它是怎样对高值的研发职员以及科学家举行绩效审核的？？
？？它的绩效工具OKR是个什么鬼？？
？？

——华为是怎样举行绩效治理，，使“七万研发精英，，引爆千亿市场”成为可能的？？
？？它的绩效工具PBC又是个什么鬼？？
？？

伟大的作家托尔斯泰说：幸福的家庭总是相似的，，不幸的家庭各有各的不幸。。。。谷歌、华为的绩效治理上的实质是什么？？
？？乐成的相同因素是什么？？
？？在研发治理中给我们什么样的启发？？
？？

掌握绩效治理的作用和业界最佳绩效治理实践，，重点解决如下问题：

1. 公司制订了以项目为导向的绩效治理制度，，却造成研发职员挑肥拣瘦，，研举事度大、周期长的事情没人做。。。。

2. 只管公司完成了许多项目，，但新产品的乐成率低，，销售收入不高；
；

3. 仅仅把绩效治理当成调解人为、分配奖金的手段，，既没有起到提高绩效、提升员工能力的作用，，也没有起到激励员工的作用；
；

4. 对绩效治理的认知不准确，，有些研发主管和员工甚至以为是公司在整他们、考他们；
；

5. 不适当的KPI和项目奖制度导致“各人自扫门前雪”，，越考部分墙越重；
；

6. 将审核演变为“秋后算帐”，，为了“审核“ 而审核，，导致职员起劲性下降；
；

7. 审核制度过于重大，，每次审核都“精疲力竭“；
；

8. 研发部分治理者既缺乏绩效治理意识，，又缺乏绩效妄想制订和绩效向导及相同的手艺，，不知道怎样操作；
；

9. 部分下属事情起劲性不高，，没有压力，，治理者不知怎样转达压力给下属？？
？？怎样激励下属？？
？？

10. 每到审核时都头疼，，该给谁打D？？
？？怎样跟打D的员工相同，，怎样变痛苦为生产力？？
？？

总司理/副总、总工/手艺总监、部分司理/项目司理/产品司理、PMO（项目治理办公室）成员、主干等，，人力资源认真人、绩效治理认真人。。。。

凭证成人学习的特点，，接纳MBA案例式教学，，强调学习历程中“体验—反思”的螺旋，，强调能力的提升和行为的改变，，运用教练手艺，，启发学员对自己日常事情中的态度，，知识，，手艺举行磨练、修正，，从而大幅提升学员的业绩。。。。

第一章  为什么绩效主义毁了索尼

1. 案例剖析：为何绩效主义毁了索尼？？
？？

1.1 究竟是什么毁了索尼？？
？？别说你们公司没有！

1.2 中国式“KPI”的员工心理历程四个阶段

1.3 为什么谷歌CEO说大都组织接纳的绩效治理都成为墨守陋习的权要流程，， 不是为了改善绩效，，而是为了治理而治理，，员工恨他，，司理也恨他，，就连人力资源也恨他

1.4.....

第二章  谷歌的OKR

1. 案例剖析：Google 为什么用OKR，，什么是OKR？？
？？

2. OKR的基本流程

3. Intel绩效治理模式

4. OKR的头脑——项目治理的头脑

5. 案例：制订自己人生的OKR

6. OKR的运用息争析

7. 演练：制订自己人生的OKR

8. 案例：Google 研发员工OKR示例

9. OKR的四大优点？？
？？

10.....

第三章  华为的PBC

1. 华为怎样制订年度研发绩效妄想？？
？？

2. 华为绩效妄想制订的流程是什么？？
？？

3. 华为绩效妄想的6个方法

4. 华为的PBC：一种将效果和历程相连系的绩效治理模式

5.....

第四章  学谷歌照旧学华为？？
？？绩效治理之殇

1. 绩效治理之殇  一：关注利益的分配而非创立价值

2. 绩效治理之殇  二：存量上用全心思，，增量上无暇顾及

3. 企业谋划的三个命题；
；生长可以掩饰一切矛盾？？
？？

4. 企业是怎样造成：能者走，，庸者上，，废者留

5. 绩效治理之殇  三：治理无能：把绩效审核看成治理无能的盾牌，，试图通过一个工具来甄别下属的优劣，，来掩饰自己治理无能的实质。。。。

6.....

第五章  学谷歌照旧学华为？？
？？研发绩效治理激励之道——怎样更好地激励研发职员

1. 怎样激励研发职员：使上下同欲者胜——案例探讨：升职加薪没拿到，，在女朋侪前夸下的海？
？？谠趺窗欤？
？？

2. 念头理论 赫茨伯格双因素理论  案例探讨：涨人为OR 发奖金？？
？？

3. 研发职员激励的要领和技巧

4. 手把手教你怎样做好绩效面谈：面临起劲但绩效不佳的团队成员小华、和智慧但不肯支付的小龙该和谁打D？？
？？打完后需要举行一次绩效面谈，，作为主管怎样才华使成员心折口服，，从而告竣相同目的？？
？？

5.....

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解说贴近实战，，能够带来许多启发，，并很好的指导现实事情。。。。气概明快、严谨、诙谐；
；讲师知识、履历富厚；
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张先生的课程新颖、适用、充满正能量。。。。　　　　　

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